20 Ekim 2013 Pazar

" EMEK " ÜSTÜNE KISA BİR ÇALIŞMA


YAPMAK ZORUNDASINIZ AMA ADIM ATAMIYORSANIZ


Sevgili Dostlar, yapmak zorunda olduğunuz ama bunun için hareket edemediğiniz, etmediğiniz ya da buna benzer bir durumla karşı karşıyaysanız gelin bu durumu çözüm geliştirelim.
Kendi kendinize bir değerlendirme yapmak isterseniz de buyrun, birlikte bulmaya çalışalım. Sorular benden, cevaplar sizden. Sizden bir ricam var. Lütfen soruları tek tek okuyunuz ve cevaplandırınız. Bu tekniği çalışanınız veya ekibinizle de gelişim amaçlı kullanabilirsiniz.

Çalışma 1: Bilgi ve tecrübe

Şu an yapmak istediğiniz şey ile ilgili bilginiz hangi seviyede?

Bu başlamak için size nasıl destek olabilir?

Yapmak istediğiniz şey ile ilgili tecrübeniz hangi seviyede?

Bu başlamak için size nasıl destek olabilir?

Bu boyuttan baktığınızda güçlü olduğunuz konu nedir?

Bu boyuttan baktığınızda ek olarak neye ihtiyacınız var?
(Cevaplarınızı lütfen bir kağıda yazın)

Çalışma 2: Enerji
Şu an yapmak istediğiniz şey için, enerjiniz 10 üzerinden kaç seviyede?

Sizi harekete geçirmek için kaç olması gerekli?

Bu boyuttan baktığınızda neye ihtiyacınız var?
(Cevapları lütfen bir kağıda yazın)


Çalışma 3: Üretmek
Bir şey üretmek sizin için ne kadar önemli? 10 üzerinden puanlayınız.

Şu an yapmak istediğiniz şeyi sonuçlandırmak sizin için ne kadar önemli? 10 üzerinden puanlayınız.

Bu iki puan arasındaki durumu analiz ediniz.

Bu boyuttan baktığınızda neye ihtiyacınız var?
(Cevapları lütfen bir kağıda yazın)

Çalışma 4: Disiplin
Bu iş için asgari olarak ne derecede bir disiplin gerekiyor? 10 maksimum seviyeniz olsa bunun derecesi 10 üzerinden kaç olurdu?

Bu disiplini gerçekleştirmek için isteğiniz 10 üzerinden kaç?,

Bu konuda disiplinli olma hali sizde nasıl bir duygu yaratıyor?

Neye ihtiyacınız var? (Cevapları lütfen bir kağıda yazın)


Çalışma 5: Kağıda yazdıklarınıza bir bakın. Nelere ihtiyacınız olduğuyla ilgili öncelik sıralaması yapın.

Çalışma 6: İhtiyaçlarınızı nasıl karşılayabileceğinizi dair her bir önceliğin karşısına çözüm önerinizi ve yapacaklarınızı yazın.

Çalışma 7: İlk adımı atın.

Eğer bunları yapıyorsanız, gösterdiğiniz bu emek için sizi tebrik etmek istiyorum.

Başlamak bitirmenin yarısı” der atalarımız.
 “Dağa tırmandığında dağla bir olursun” demişti bir eğitim sırasında da Hocamız.

Anlam ve çözüm arayışı içinde olmak çok güzel ama esas mesele harekete geçmek.

Yapmak istediğiniz her neyse hadi küçük bir adım atın ve onunla bütünleşmeye başlayın.
Sonu muhakkak gelecektir.
Bunu Siz de biliyorsunuz.
Ben sadece bildiğiniz şeyi hatırlatmak istedim.

Başarılar ve görüşmek üzere,

Meral DAL- Kurucu, Yönetici ve Liderlik Koçu, Eğitmen

Gelişim Gezginleri Grup



19 Ekim 2013 Cumartesi

KUŞAKLAR VE YÖNETİMDE DEĞİŞİM İHTİYACI


KUŞAKLAR VE YÖNETİMDE DEĞİŞİM İHTİYACI



Y kuşağı olarak tanımlanan (1977-1994 arası doğumlular) kuşağın iş hayatında çalışmaya başlamasıyla birlikte mevcut yönetim tarzlarının ve yöntemlerinin yeterli olmadığı ve bazen ters etki yarattığı görülmektedir.

Y kuşağı analizleri, bu kuşağın yaratılmış en eğitimli, en medeni, en teknolojiye açık, bilgi kaynaklarından öğrenebilen, global olarak dünyayı keşfetmeye çalışan insan topluluğu olduğunu ortaya çıkarıyor.

Kimlikler oluşurken modellediğiniz kişilerin etkisi çok önemlidir. İlk yöneticiniz, diğer yöneticileriniz, patronlarınız, anneniz, babanız, ilk öğretmeniniz vb.

X kuşağı olarak adlandırılan (1965-1976 arası doğumlular) kuşağın “ yöneticilik kimliği ” oluşurken modellediği Boomers olarak adlandırılan kuşak (1945-1964 arası doğumlular), işkolik olarak tanımlanıyor, çalışmak için hayatlarını bile adayabiliyorlardı.

Bu kuşak radikal değerlerin savunucusu olarak yetişen X kuşağının yöneticilik tarzını şekillendirdi. Şu an en yaşlısı 31‘ lerinde olan çoğu Y kuşağının halen ilk yöneticisi durumundalar. Geldiğimiz noktada X ve Y kuşağı arasında çatışmaların, anlaşmazlıkların ve iletişim problemlerinin olduğunu görmekteyiz. Bu durum işyerinde verimliliğin düşmesine, çalışan performanslarının olumsuz etkilenmesine ve çalışan bağlılığının azalması gibi birçok sıkıntılı duruma zemin oluşturmaktadır.

Çözüm için birilerinin değişmesi gerekli.

Peki hangi kuşak değişecek?

X kuşağı mı? Y kuşağı mı?

X kuşağına “ Y Kuşağını Anlamak ” eğitimleri veriliyor?

Kuşak farklılıkları, kültürel farklılıklar, cinsiyet farklılıkları, global farklılıklar, kişilik farklılıkları derken parmak izimizin baştan farklı olduğunu unutarak ilk önce aynılaştırmaya çalıştığımız bireylere sonra da farklılıkları anlatmak için sonuna “anlamak” eklenilen bir çok eğitim düzenliyoruz.

Sorunu farkında olmadan belki geçici olarak çözmeye çalışıyoruz.

Daha köklü bir çözüme ihtiyacımız var ve gün geçtikçe bu çözüm ülkemizde de yayılıyor.

Köklü çözümlerden biri “ koçluk becerilerinin ” hayatımızın her alanına adaptasyonu, iş hayatımızda iletişim, yöneticilik ve işbirliği geliştirmede kullanılmasıdır. Bunu da sadece 1 veya 2 günlük adının içinde koçluk yazan eğitimlere katılarak yapamayız.

Rekabette öne geçmek isteyen şirketlerde, çalışanların performans ve potansiyelini yükseltmek için, başarı ve gelişim odaklı bir şirket kültürün yerleşmesi için, kuşaklar arası farklılıkların birbirini desteklemesi ve işbirliği geliştirmek için profesyonel ve deneyimli Koçlardan uzun vadeli mentorluk desteği almanın ve sonuç odaklı çalışmanın tam zamanıdır.

Bu süreç bir “ gelişim yolculuğu ” olarak ele alınmalı, şirket kültürüne özel programlar ve yöntemler belirlenerek ilerlenmelidir.

Böylece “ onlar değişsin ” diyen bir kuşağı “ hep beraber gelişiyoruz ve değişiyoruz ” a hep birlikte çevirmemiz mümkün olacaktır.

Gelişim yolculuğunuzda yolumuzun kesişmesi dileğiyle,

Meral DAL- Yönetici Koçu & Mentor, Eğitmen- Gelişim Gezginleri Grup

Bu konudaki deneyimlerinizi info@gelisimgezginleri.com a “ kuşak farklılıkları” başlığı ile yazarak bize gönderebilirsiniz.

DİĞERLERİNİ MOTİVE ETMENİN ANAHTARI



MOTİVASYONU HAREKETE GEÇİRMEK

Yale Üniversitesi Tıp Fakültesi’ nde Araştırmacı ve “motivasyonel görüşme” konusunda bir otorite olan Michael Pantolon, insanlarda davranış değişikliğini baskı veya zorlayarak değil motive ederek sağlayan en etkili yöntemin “soru sormak ” olduğunu belirtmiştir.
Bununla birlikte insanları harekete geçirecek soruların aynı olmadığını, mantıklı soruların inatçı kişileri motivede etmede etkisiz olduğu, mantıksız sorularınsa insanları daha iyi motive ettiğinin de altını çizmiştir.

Türkiye ‘den kendi çalışma hayatımızdan örnek verelim.

Satış işinde çalışan bir yönetici ve satış görüşmesi için randevu almayı sürekli erteleyen bir çalışanın diyaloguna bakalım. Yönetici çalışana genellikle şöyle der;
“Satış yapmak için ne yapmalısın? … E tabi ki telefon açmalısın…” veya
“ Hadi, hemen oturup randevu almak için şu telefonu aç? Hedefler tutmazsa uyarıyı çekeceğim…”

Bu konuşma şeklimiz bizim çalışanı zorladığımız, onun da bizim baskı yaptığımızı hissederek yaptığı zoraki bir eyleme dönüşecektir. İsteksiz bir şekilde yapılan eylemin de çok başarılı sonuç oluşturamayacağını sanırım hepimiz bilmekteyiz.

Çalışanınızı kendi kendine motive olmasını ve içsel motivasyonunu sürekli kılmak istiyorsanız koçvari yöntemlerden bir tanesi olan “2’ li soru” yöntemi denemenizi öneriyoruz.
Uygulama şu şekilde;
İlk önce şöyle soruyorsunuz.
 “ 1 hiç hazır değilim “, “10 çok hazırım” anlamına gelsin.  “Telefon açmaya 1ile 10 arasında ne kadar hazırsın? ” diye vereceği puanını sorun. Diyelim ki çalışan 7 seviyesinde hazırım dedi.  Hemen 2. soruya geçin.

Neden daha düşük bir sayı seçmedin?”

Bu kişiyi hazırlıksız yakalayan bir sorudur.

neden 6 değil de 7 dediğini açıklamak aslında kişinin kendi motivasyon kaynaklarını ve bu işi neden yapması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Neden istemediğini anlatmak yerine, neden daha yüksek puan verdiğini açıklamak kişinin bu konuda en ufak bir isteği varsa onun ortaya çıkmasına neden olacaktır. Bu yaklaşımda dikkat ederseniz Sizin bir zorlamanız, baskınız veya yönlendirmeniz yok. Sadece 2 soru ve verilen cevapların kişinin kendi kendine harekete geçirmesi durumu var.

Bu konudaki deneyimlerinizi paylaşmak isterseniz info@gelisimgezginleri.com a “2’ li soru” başlığı ile yazarak bize gönderebilirsiniz. Görüşmek üzere.

Meral DAL- Kurucu, Yönetici ve Liderlik Koçu, Eğitmen

Gelişim Gezginleri Grup

2 Ekim 2013 Çarşamba

SATICININ KENDİNİ SATMASI


SATICININ KENDİNİ SATMASI!

Satışa ilk adım attığınızda satış içinde başarılı olan kişilerden ve varsa yöneticinizden  duyacağınız ilk cümle“ başarılı olmak için önce kendini satmalısın!” dır.
“Kendini satmak” nedir? ve “nerede öğretilir?”
Bunun olması gerektiği zorunluluğu söylenir de nasıl yapılacağını keşfetmek size kalmıştır.
Sunum teknikleri, beden dili, satış teknikleri vb. eğitimlerine gidersiniz, yeterli gelmez, öğrenmeye devam edersiniz, bu arada aylar, yıllar geçmektedir; bazı müşterileri bu deneme sürecinde bilgi eksikliği ve tecrübesizliğinizden kaybedersiniz.
Kendini satmanın ne demek olduğunu öğrenene kadar yıllar geçmiş olabilir.
Nedir bu “kendini satmak?”
Çok anlamlıdır bu cümle. Öyle göründüğü kadar da kolay değildir.
Kendini satmak demek diğerleri tarafından onaylanmak, kabul görmek, güven duyulmaktır, hatta sevilmektir.
Müşteri satıcının ne düşündüğünden önce ne hissettiğini anlar.  Yani Müşteri satıcının aklındakinden önce kalbindekileri satın alır.
Bir satıcının kendini satması için kim olduğunun cevabını bulmalıdır.
Bu ürünü veya hizmeti neden Ahmet Bey, Ayça Hanım dan değil de ondan satın almalıdır?
Bugün birçok satıcı neden satış işinde olduğunu sorgulamadığını ve yaptığı işin anlamını keşfedemediği için başarısız olmaktadır.
Kalıplar ve taktikler üzerine kurulu eğitimler, kişinin kendisi ile uyumlandıramadığı yöntemler, bilgi ve beceri karmaşası yaratarak performans düşüklüğüne neden olmaktadır.
Yaşam amacını keşfeden ve bu amaçla uyumlu bir iş yapan, satış görüşmesi yapmaktan keyif alan gözleri ışıl ışıl parlayan, güvenilir satıcılardan hepimiz satın almaktan keyif alırız.
Siz de bu konuda kendinizi geliştirmek istiyorsanız Gelişim Gezginleri Grup olarak düzenlediğimiz “SATICININ KENDİSİNİ SATMASI” Atölye çalışmamıza bekliyoruz. Görüşmek üzere.

Meral DAL- Satış Eğitmeni, Satış Performansı Arttırma ve Yönetici Koçu & Mentor