KUŞAKLAR VE YÖNETİMDE DEĞİŞİM İHTİYACI

KUŞAKLAR VE YÖNETİMDE DEĞİŞİM İHTİYACI

Y kuşağı olarak tanımlanan (1977-1994 arası doğumlular) kuşağın iş hayatında çalışmaya başlamasıyla birlikte mevcut yönetim tarzlarının ve yöntemlerinin yeterli olmadığı ve bazen ters etki yarattığı görülmektedir.

Y kuşağı analizleri, bu kuşağın yaratılmış en eğitimli, en medeni, en teknolojiye açık, bilgi kaynaklarından öğrenebilen, global olarak dünyayı keşfetmeye çalışan insan topluluğu olduğunu ortaya çıkarıyor.

Kimlikler oluşurken modellediğiniz kişilerin etkisi çok önemlidir. İlk yöneticiniz, diğer yöneticileriniz, patronlarınız, anneniz, babanız, ilk öğretmeniniz vb.

X kuşağı olarak adlandırılan (1965-1976 arası doğumlular) kuşağın “ yöneticilik kimliği ” oluşurken modellediği Boomers olarak adlandırılan kuşak (1945-1964 arası doğumlular), işkolik olarak tanımlanıyor, çalışmak için hayatlarını bile adayabiliyorlardı.

Bu kuşak radikal değerlerin savunucusu olarak yetişen X kuşağının yöneticilik tarzını şekillendirdi. Şu an en yaşlısı 31‘ lerinde olan çoğu Y kuşağının halen ilk yöneticisi durumundalar. Geldiğimiz noktada X ve Y kuşağı arasında çatışmaların, anlaşmazlıkların ve iletişim problemlerinin olduğunu görmekteyiz. Bu durum işyerinde verimliliğin düşmesine, çalışan performanslarının olumsuz etkilenmesine ve çalışan bağlılığının azalması gibi birçok sıkıntılı duruma zemin oluşturmaktadır.

Çözüm için birilerinin değişmesi gerekli.

Peki hangi kuşak değişecek?

X kuşağı mı? Y kuşağı mı?

X kuşağına “ Y Kuşağını Anlamak ” eğitimleri veriliyor?

Kuşak farklılıkları, kültürel farklılıklar, cinsiyet farklılıkları, global farklılıklar, kişilik farklılıkları derken parmak izimizin baştan farklı olduğunu unutarak ilk önce aynılaştırmaya çalıştığımız bireylere sonra da farklılıkları anlatmak için sonuna “anlamak” eklenilen bir çok eğitim düzenliyoruz.

Sorunu farkında olmadan belki geçici olarak çözmeye çalışıyoruz.

Daha köklü bir çözüme ihtiyacımız var ve gün geçtikçe bu çözüm ülkemizde de yayılıyor.

Köklü çözümlerden biri “ koçluk becerilerinin ” hayatımızın her alanına adaptasyonu, iş hayatımızda iletişim, yöneticilik ve işbirliği geliştirmede kullanılmasıdır. Bunu da sadece 1 veya 2 günlük adının içinde koçluk yazan eğitimlere katılarak yapamayız.

Rekabette öne geçmek isteyen şirketlerde, çalışanların performans ve potansiyelini yükseltmek için, başarı ve gelişim odaklı bir şirket kültürün yerleşmesi için, kuşaklar arası farklılıkların birbirini desteklemesi ve işbirliği geliştirmek için profesyonel ve deneyimli Koçlardan uzun vadeli mentorluk desteği almanın ve sonuç odaklı çalışmanın tam zamanıdır.

Bu süreç bir “ gelişim yolculuğu ” olarak ele alınmalı, şirket kültürüne özel programlar ve yöntemler belirlenerek ilerlenmelidir.

Böylece “ onlar değişsin ” diyen bir kuşağı “ hep beraber gelişiyoruz ve değişiyoruz ” a hep birlikte çevirmemiz mümkün olacaktır.

Gelişim yolculuğunuzda yolumuzun kesişmesi dileğiyle,

Meral DAL- Yönetici Koçu & Mentor, Eğitmen- Gelişim Gezginleri Grup

Bu konudaki deneyimlerinizi info@gelisimgezginleri.com a “ kuşak farklılıkları” başlığı ile yazarak bize gönderebilirsiniz.

DİĞERLERİNİ MOTİVE ETMENİN ANAHTARI

MOTİVASYONU HAREKETE GEÇİRMEK

Yale Üniversitesi Tıp Fakültesi’ nde Araştırmacı ve “motivasyonel görüşme” konusunda bir otorite olan Michael Pantolon, insanlarda davranış değişikliğini baskı veya zorlayarak değil motive ederek sağlayan en etkili yöntemin “soru sormak ” olduğunu belirtmiştir.

Bununla birlikte insanları harekete geçirecek soruların aynı olmadığını, mantıklı soruların inatçı kişileri motivede etmede etkisiz olduğu, mantıksız sorularınsa insanları daha iyi motive ettiğinin de altını çizmiştir.

Türkiye ‘den kendi çalışma hayatımızdan örnek verelim.

Satış işinde çalışan bir yönetici ve satış görüşmesi için randevu almayı sürekli erteleyen bir çalışanın diyaloguna bakalım. Yönetici çalışana genellikle şöyle der;

“Satış yapmak için ne yapmalısın? … E tabi ki telefon açmalısın…” veya

“ Hadi, hemen oturup randevu almak için şu telefonu aç? Hedefler tutmazsa uyarıyı çekeceğim…”

Bu konuşma şeklimiz bizim çalışanı zorladığımız, onun da bizim baskı yaptığımızı hissederek yaptığı zoraki bir eyleme dönüşecektir. İsteksiz bir şekilde yapılan eylemin de çok başarılı sonuç oluşturamayacağını sanırım hepimiz bilmekteyiz.

Çalışanınızı kendi kendine motive olmasını ve içsel motivasyonunu sürekli kılmak istiyorsanız koçvari yöntemlerden bir tanesi olan “2’ li soru” yöntemi denemenizi öneriyoruz.

Uygulama şu şekilde;

İlk önce şöyle soruyorsunuz.

 “ 1 hiç hazır değilim “, “10 çok hazırım” anlamına gelsin.  “Telefon açmaya 1ile 10 arasında ne kadar hazırsın? ” diye vereceği puanını sorun. Diyelim ki çalışan 7 seviyesinde hazırım dedi.  Hemen 2. soruya geçin.

“ Neden daha düşük bir sayı seçmedin?”

Bu kişiyi hazırlıksız yakalayan bir sorudur.

neden 6 değil de 7 dediğini açıklamak aslında kişinin kendi motivasyon kaynaklarını ve bu işi neden yapması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Neden istemediğini anlatmak yerine, neden daha yüksek puan verdiğini açıklamak kişinin bu konuda en ufak bir isteği varsa onun ortaya çıkmasına neden olacaktır. Bu yaklaşımda dikkat ederseniz Sizin bir zorlamanız, baskınız veya yönlendirmeniz yok. Sadece 2 soru ve verilen cevapların kişinin kendi kendine harekete geçirmesi durumu var.

Bu konudaki deneyimlerinizi paylaşmak isterseniz info@gelisimgezginleri.com a “2’ li soru” başlığı ile yazarak bize gönderebilirsiniz. Görüşmek üzere.

Meral DAL- Kurucu, Yönetici ve Liderlik Koçu, Eğitmen

Gelişim Gezginleri Grup

SATICININ KENDİNİ SATMASI

SATICININ KENDİNİ SATMASI!

Satışa ilk adım attığınızda satış içinde başarılı olan kişilerden ve varsa yöneticinizden  duyacağınız ilk cümle“ başarılı olmak için önce kendini satmalısın!” dır.

“Kendini satmak” nedir? ve “nerede öğretilir?”

Bunun olması gerektiği zorunluluğu söylenir de nasıl yapılacağını keşfetmek size kalmıştır.

Sunum teknikleri, beden dili, satış teknikleri vb. eğitimlerine gidersiniz, yeterli gelmez, öğrenmeye devam edersiniz, bu arada aylar, yıllar geçmektedir; bazı müşterileri bu deneme sürecinde bilgi eksikliği ve tecrübesizliğinizden kaybedersiniz.

Kendini satmanın ne demek olduğunu öğrenene kadar yıllar geçmiş olabilir.

Nedir bu “kendini satmak?”

Çok anlamlıdır bu cümle. Öyle göründüğü kadar da kolay değildir.

Kendini satmak demek diğerleri tarafından onaylanmak, kabul görmek, güven duyulmaktır, hatta sevilmektir.

Müşteri satıcının ne düşündüğünden önce ne hissettiğini anlar.  Yani Müşteri satıcının aklındakinden önce kalbindekileri satın alır.

Bir satıcının kendini satması için kim olduğunun cevabını bulmalıdır.

Bu ürünü veya hizmeti neden Ahmet Bey, Ayça Hanım dan değil de ondan satın almalıdır?

Bugün birçok satıcı neden satış işinde olduğunu sorgulamadığını ve yaptığı işin anlamını keşfedemediği için başarısız olmaktadır.

Kalıplar ve taktikler üzerine kurulu eğitimler, kişinin kendisi ile uyumlandıramadığı yöntemler, bilgi ve beceri karmaşası yaratarak performans düşüklüğüne neden olmaktadır.

Yaşam amacını keşfeden ve bu amaçla uyumlu bir iş yapan, satış görüşmesi yapmaktan keyif alan gözleri ışıl ışıl parlayan, güvenilir satıcılardan hepimiz satın almaktan keyif alırız.

Siz de bu konuda kendinizi geliştirmek istiyorsanız Gelişim Gezginleri Grup olarak düzenlediğimiz “SATICININ KENDİSİNİ SATMASI” Atölye çalışmamıza bekliyoruz. Görüşmek üzere.

Meral DAL- Satış Eğitmeni, Satış Performansı Arttırma ve Yönetici Koçu & Mentor