3 Haziran 2018 Pazar

Değişim Neden Zor? 


Öğrenilmiş Çaresizlik

Değişim karmaşık bir süreçtir ve özellikle kültürel değişimde göz önünde bulundurulması gereken birçok konu vardır. Bu noktada öğrenilmiş çaresizlik kavramını anlamak çok önemlidir.
1970’lerde Dr.Martin E.P. Seligman tarafından ortaya atılan “öğrenilmiş çaresizlik” kuramı bir kez kurum kültürünün alt kademesine yerleştiği zaman, rutin işler yolunda gidiyor gibi görünse bile değişim, yenilik, verimlilik, etkililik gibi kavramlar o kurum için değerini kaybedebilir.
Çalışanlar, değişim istiyor gibi görünüp fikir üretse de önemsenmeyeceğini düşünür ve bir süre sonra kendilerini eski akışa bırakırlar.
Aşağıda anlatılan 5 maymun hikayesindeki gibi kafese sonradan gelen ve merdivene tırmanmaya çalışan maymunu neden dövdüğü hakkında hiç bir bilgisi olmayan, sadece çaresizliği öğrenmiş maymunlar gibi değişim süreçlerine karşı çıkarlar. 

5 Maymun Deneyi kültürel değişimdeki bu durumu çok basit şekilde anlamımıza yardımcı olmaktadır.

      1Aşama:
Bir kafese beş maymun koyarlar. Maymunlardan biri, bir müddet sonra yukarıdaki muzları fark edip merdivenden muzlara ulaşmak için hamle yapar ve tırmanmaya başlar. Bu esnada hortumdan buz gibi su verilerek hamle yapan maymun ıslatılır.
Islanan ve korkan maymun kafesin kenarına kaçıp, titreyerek oturur. Bir başka maymun da  muza ulaşmak istediğinde aynı şekilde ıslanır ve aynı deneyimi yaşar.
Muza ulaşma teşebbüs sayısı her gün azalarak maymunlar artık yukarıda muz yokmuş gibi davranmaya başlarlar.

Kurumlardaki yansıması: İyileştirici bir öneriyi hayata geçirmek için yapılan denemeler sonucunda yaşanan kötü deneyimler,” artık ne yapsak işe yaramaz” inancını yerleştirir.

Bundan sonra deneyin ikinci aşamasına geçilir.

2. Aşama
Kafesten bir maymunu çıkarıp yeni bir maymun koyarlar. Bunu yaparken su düzeneğini de kaldırılır, merdivenden muza ulaşmak isteyen her maymun artık muza ulaşabilecek durumdadır. Yeni maymun bir müddet sonra yukarıdaki muzları fark edip merdivene doğru hamle yapıp muzlara ulaşmak istediği esnada diğer dört maymun bu maymunu yakalayıp engel olmaya çalışır, ısrarla tırmanmaya çalıştığı için de vazgeçirmek için dövmeye başlarlar. Dayak yiyen maymun bir süre sonra muza ulaşma çabasından vazgeçer.

Kendileri ıslanıp üşüdükleri için yeni maymunun da aynı sıkıntıyı yaşamaması için aslında iyi niyetle ona engel olmaya çalışmaktadırlar.

Kurumlardaki yansıması: Yeni gelenlere, buralarda işlerin nasıl yapıldığı öğretilir. Neyi yapmamaları gerektiği yaşanmış hikayelerle anlatılır. Zaten yapılacak herşey en iyi şekilde yapılmaktadır ya da bu kültürde en iyisi budur, başka çare yoktur, çünkü eskiler zaten herşeyi denemiştir.


3.Aşama
Kafese ıslanma tecrübesini yaşamış maymundan birisi daha çıkarılarak yeni bir maymun konur. Artık kafeste ıslanma tecrübesi olan 3 maymun, dayak yiyen 1 maymun ve yeni maymun var.
Yeni maymun aynı şekilde muzu görünce merdivene hamle yapıp tırmanmaya başladığı anda ıslanma tecrübesi olan ıslanmasın diye, dayak yiyen maymun da merdivene çıkılmak istendiğinde dayak yenmesi gerektiğini düşündüğünden yeni maymuna engel olup döverler ve muza ulaşma çabasını birkaç gün içinde yok ederler.

Kurumlardaki yansıması: Yeni çalışanlar belli bir süre sonra eski çalışanların alışkanlıklarına benzer davranış sergilerler.

Aynı senaryo birkaç gün daha devam ettikten sonra, artık son aşamaya geçilir.

4.Son Aşama
Son aşamada içeride ıslanma deneyimini yaşamış son maymun da kafesten çıkarılıp yerine yeni bir maymun konur. Artık içeride 4 dayak yemiş maymunla yeni maymun vardır.
Her zamanki gibi yeni maymun muzları fark edip almak için hamle yaptığında bu sefer diğer 4 maymun tarafından dayak yemesi gerektiği düşünüldüğünden dövülerek engel olunur ve yeni maymun da bir kaç gün sonra kafeste muz yokmuş gibi davranmaya başlar.

Kurumsal yansıması: Şirketlerdeki değişimi sağlamak için sadece kadroyu değiştirmeniz işe yaramayacaktır. Kültürde değişim dinamiklerini işletmeniz ve değişimi bir kültür haline getirmeniz gerekir

Değişim Yönetimindeki en zor olan kısmı da işte burasıdır.

Güzel haber! Örgüt kültürü değişimi mümkündür. Anlama, bağlılık, zaman ve araçlar gerektirir.

Aşağıdaki 3 önemli adım ve sorularla örgüt kültüründeki değişim için başlangıç yapabilirsiniz.

1-   Mevcut kültürünüzü değerlendirin. Sorularımız; Nasıl bir kültürünüz var? Mevcut kültürünüzün temel dinamikleri nelerdir?
2-  Stratejik yönünüzü belirleyin. Sorularımız; Kurumunuzun vizyonu nedir?
Bu vizyona ulaşmak için kültürde neleri değiştirmek gereklidir?
3- Bireylerin katılımını sağlayın. Sorularımız; Çalışanların hangi davranışları ve alışkanlıkları değiştirmeleri gerekiyor? Bunu nasıl sağlayabilirsiniz?

Değişim Yolculuğunuzda başarılar diliyorum.

Meral Dal
Gelişim Gezginleri 
Kurucu, Yönetici ve Lider Koçu, Eğitim Danışmanı